Узнайте, кто тянет ваш бизнес, а кто — тормозит
Бизнес-встреча для собственников, руководителей и HRD: за 5 часов вы получите систему оценки людей, которая покажет кадровые ошибки до того, как они обойдутся вам дорого.
Без «типологий ради типологий». Только практика: кого нанимать, как управлять, кого развивать, с кем пора расстаться.
Что такое «Формула успешной команды»
Система критериев для оценки существующих сотрудников и соискателей: модель поведения (тип мышления) и уровень вовлечённости — чтобы принимать кадровые решения по фактам, а не по впечатлениям.
Модель поведения
Результатник • Процессник • Статусник
Определяет, как человек подходит к работе и на что обращает внимание: на итоговый результат, на процесс выполнения или на свою позицию в иерархии. Это ключ к правильному стилю управления.
Результатник ~10%
«Зачем это нужно?» — сначала понять итог, потом действовать
- Плюсы: Изобретатель, создаёт новые бизнес-схемы; измеряет и резюмирует; дух соревнования
- Минусы: Идейный — если идеи не совпадут, уйдёт; может сломать ваши процессы; может скопировать бизнес
Процессник ~70%
«Как мне это сделать?» — важно понимать шаги, атмосфера в приоритете
- Плюсы: Научился — делает правильно; берёт на себя много задач; легко уладить, если обиделся
- Минусы: Говорит долго, не резюмирует; нужно обучать; оценивает свою работу по старанию, а не результату
Статусник ~20%
«Какая у меня роль?» — сначала статус, потом результат руками команды
- Плюсы: Прекрасный «упаковщик» и администратор; носитель готовых технологий с «флешки»; умеет делегировать
- Минусы: Не изобретатель — работает только с известными схемами; при деградации становится «бытелем»
Уровень вовлечённости
Светофор: зелёный → жёлтый → красный
Показывает, к чему стремится сотрудник: создавать ценность для компании или получать блага от неё. Светофор показывает «вектор развития» — рост, стагнация или деградация. Сотрудник любой модели может быть зелёным, жёлтым или красным.
Надсистемный
Готов выходить за рамки своих обязанностей. Видит задачи сам, предлагает решения. Работает на результат компании, не только на свои KPI.
Системный
Работает строго в рамках своего функционала. Делает то, что просят — не больше и не меньше. Может перестать расти, если не вовлекать.
Подсистемный / Потребитель
Хочет получать больше, чем отдаёт. Минимум усилий, максимум получить. Крайняя форма — криминальные схемы («увод бизнеса»).
Для кого бизнес-встреча
Для владельцев бизнеса, топ-менеджеров и HRD, которым важно управлять персоналом предсказуемо — по критериям, а не по впечатлениям.
Руководители и собственники
- Собственники и генеральные директора, которые хотят понимать реальный потенциал команды.
- Руководители отделов и филиалов, уставшие тащить на себе «тяжёлых» сотрудников.
- Руководители по продажам, коммерческие директора и руководители клиентского сервиса, которым важно видеть, кто реально приносит пользу, а кто создаёт видимость работы.
HRD, рекрутеры
- Сотрудники, выстраивающие систему оценки, мотивации и развития сотрудников.
- Рекрутеры, которым важно отличать вовлечённых сотрудников от тех, кто создаёт только видимость работы — даже на этапе отбора.
Что вы получите после встречи
Вместо ощущения «все вроде нормальные, но почему-то не летит» у вас появляются критерии оценки и конкретные решения по людям.
Оценка модели поведения
- Результатник, Процессник, Статусник;
- как управлять каждым из них;
- кто реально может руководить.
Стили управления
Для каждой модели поведения вы получите:
- как ставить задачи и контролировать;
- что усиливает вовлечённость, а что ломает;
- причины выгорания и деградации сотрудников.
Решения для бизнеса
«Формула» ложится в кадровые решения:
- кого продвигать и усиливать;
- как выстраивать систему мотивации;
- как создавать кадровый резерв.
Вы унесёте с собой
Конкретные инструменты для управления вашей командой.
Программа встречи
Блок 1. Основные критерии оценки персонала
- Непредсказуемость персонала и необходимость прогнозирования
- «Матрица системности»
- Уровень вовлечённости: к чему стремится сотрудник и что им движет
- Теория потоков: закон равновесия; критерии «эгоистов»; критерии сотрудников, которым можно доверять
- «Вектор развития сотрудника»: рост/стагнация/деградация
Блок 2. Модель поведения сотрудника
- Три модели: «сам понимаю — сам делаю» (Результатник), «вы говорите — я делаю» (Процессник), «дайте полномочия — добьюсь результата руками команды» (Статусник)
- Плюсы/минусы моделей
- Стили управления сотрудниками
- Ключевые отличия Результатник vs Статусник
Блок 3. Уровень вовлечённости сотрудника
- Маркеры вовлечённых и не вовлечённых сотрудников («Светофор»)
- Разница между надсистемными, системными и подсистемными сотрудниками
- Кто легко выходит за рамки функционала, кого можно мотивировать не только деньгами
- Кто приносит проблемы, токсичность, склонность к «уводу бизнеса»
- Итог: Первичный анализ вашей ситуации и следующий шаг для бизнеса
Почему это работает
Что обычно меняется после встречи
Реальные кейсы о том, как методика помогает по-другому смотреть на сотрудников и принимать решения не по ощущениям, а по понятным критериям.
Было: Ощущение, что я всё время кого-то дотаскиваю. В отчётах все выглядели «нормально», но отличить, кто реально вытягивает отдел, а кто просто создаёт видимость работы, было сложно.
Стало: После встречи мы разложили сотрудников по модели поведения и уровню вовлечённости. Стало очевидно, кто «создаёт», а кто «потребляет». Убрали фокус со спасения минусовых и сделали ставку на ядро. За три месяца план отдела начали выполнять без постоянного «ручного управления».
Было: Часто говорил фразу «что-то не то с этим человеком», но на совещаниях это звучало как субъективщина. Держал в штате людей, к которым не было доверия, просто потому что не мог нормально объяснить, почему они мне не подходят.
Стало: Появились общий язык и критерии оценки. Увидели, кто реально за результат, а кто — за статус. Часть решений, которые год откладывал, приняли за две недели. Команда управления стала понятнее и предсказуемее.
Было: Приличные воронки найма, но через 3–6 месяцев часть новых людей «сдувалась». На собеседованиях все выглядели отлично, а в деле оказывалось, что работать надо постоянно подгонять.
Стало: Встроили критерии методики прямо в интервью: стали целенаправленно отслеживать маркеры вовлечённости и модель поведения. Перестали очаровываться только харизмой. За полгода доля «не дотягивающих» новичков заметно снизилась.
Кто стоит за «Формулой»
Методика и программа разработаны командой консалтинговой компании «Сталкер-Медиа», которая с 2009 года профессионально отвечает на вопрос: «На кого из сотрудников делать ставки?».
Главный консультант и аналитик по управлению человеческими ресурсами.
Автор мотивационной модели «Теремок», «Шкалы профессионализма», технологии «Матрица системности» и ряда опросников по оценке персонала.
С 2015 года провёл более 2200 персональных консультаций для собственников и руководителей. Помогает принимать кадровые решения не «по ощущению», а на основе системной диагностики мотивации и потенциала сотрудников.
Корпоративные проекты: СОАО «Беловежские сыры», ООО «Витрум», сеть магазинов «Гарфилд» и др.
Автор более 17 обучающих программ по найму, мотивации, управленческим компетенциям, продажам и переговорам.
С 2017 года лично провела более 2300 интервью и диагностик ключевых сотрудников и кандидатов. Специализируется на управленческих решениях по людям: подбор, развитие, продвижение, разделение с сотрудниками.
На «Формуле» Наталья ведёт живой практикум, помогает участникам разложить своих сотрудников по типажам и перевести результат в конкретные управленческие действия.
- 770+ обучающих программ и тренингов для бизнеса;
- 7000+ руководителей и сотрудников, прошедших обучение;
- 4500+ аудитов персонала и консультаций по потенциалу и развитию;
- клиенты в Беларуси, России и других странах.
Мы сотрудничаем с:
- Холдинг «Нива-Холдинг»
- ООО «АВТОЛАЙТЭКСПРЕСС»
- ОАО «БелВТИ»
- СОАО «Беловежские сыры»
- АН «Гарант Недвижимость»
Кому не подойдёт
- Если вы хотите «волшебную кнопку» без управленческих решений и действий
- Если у вас нет команды/людей в управлении (нечего диагностировать)
- Если вы не готовы фиксировать ответственность и менять подход к управлению
Частые вопросы
Оставьте контакты — забронируем офлайн-участие и обсудим детали
Заполните короткую заявку во всплывающем окне. Мы свяжемся с вами в ближайший рабочий день и подтвердим участие в бизнес-встрече «Формула успешной команды».
Если вам удобнее обсудить запрос в переписке, напишите нам сообщение с пометкой «Формула».
Перейти в Telegram